派遣社員のストレスチェックは派遣元と派遣先、どちらが実施する?

労働安全衛生法により、従業員50人以上の事業場(本社、支社、営業所など)にはストレスチェック制度の実施が義務付けられています。

この50人以上には、派遣労働者は含まれるのでしょうか。また、派遣労働者のストレスチェックの実施や集団分析は、派遣元と派遣先、どちらが実施するのでしょうか。

派遣労働者が働く職場は珍しくありません。法令違反にならないよう、ストレスチェック制度での取り扱いを確認しましょう。

ストレスチェックの目的と内容

ストレスチェックは労働者のストレスの程度を1年に1回把握する制度です。

労働者が自分自身のストレスの状況に気付いたり、事業者が職場改善をして働きやすい職場をつくったりして、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としています。

2015年12月に労働安全衛生法で定められ、常時50人以上の労働者を使用する事業場(本社、支社、営業所など)で、実施が義務付けられています。

50人未満の事業場については、当分の間、実施は努力義務とされていますが、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止のため、できるだけ実施することが望ましいとされています。

この義務か努力義務かの基準になる労働者の人数に、派遣労働者は含まれます。

また、ストレスチェックは、労働者に対しては受検が義務付けられていません。例えば、「メンタルヘルス不調で治療中で負担が大きい」といった労働者にまで受検を強要する必要はないためです。

ただ、本制度を効果的なものとするために、全ての労働者がストレスチェックを受検することが望ましいとされています。

派遣労働者のストレスチェックを実施するのは派遣元事業者

派遣労働者に対するストレスチェックと面接指導については、労働安全衛生法に基づき、派遣元事業者が実施します。

派遣先事業者は、派遣元事業者が実施するストレスチェックと面接指導を受けることができるよう、派遣労働者に対し、必要な配慮をすることが「適当」であるとされています。

しかし、派遣元が労働者の労働環境や労働状況を把握しておらず、面接指導に必要となる情報を十分に得ていない場合があります。

そのため、派遣元は、面接指導が適切に行えるよう、派遣先から通知されたその派遣労働者の労働時間に加え、必要に応じて、派遣先に対し、勤務の状況や職場環境に関する情報を提供するよう依頼します。

また、派遣元から依頼があった場合には、派遣先は必要な情報を提供することになっています。

派遣元が、面接指導の結果、派遣労働者に就業上の措置を講じる際、派遣先の協力が必要なことは当然あるでしょう。

そのとき派遣元は、派遣先に対して、措置の実施に協力するよう要請します。そして派遣先は、派遣元から要請があった場合、これに応じ、必要な協力を行うことになります。

これらの場合、派遣元はその派遣労働者に、派遣先への依頼や要請についてあらかじめ同意を得なければなりません。

集団分析は派遣先が実施することが望ましい

常時50人以上の労働者を雇用する事業者にとってストレスチェックの実施は義務ですが、集団ごとの集計・分析(集団分析)については努力義務となっています。

集団分析の場合は派遣先事業者が、派遣労働者も含めて集団分析をして、その結果に基づく措置を実施することが望ましいとされています。集団分析は、職場単位で実施することが重要だからです。

つまり、派遣先は、派遣労働者のストレスチェックを実施する義務は負わないものの、派遣労働者へのストレスチェックを実施し、集団分析をすることが望まれる立場にあるのです。

このため派遣労働者は、派遣元と派遣先が実施するストレスチェックの両方を受けることになります。派遣労働者にはストレスチェックの趣旨を十分に説明し、理解を得るようにしましょう。

派遣先が派遣労働者に対してストレスチェックを実施した場合、派遣元は派遣先から結果を入手することで、ストレスチェックを実施したことにできるのでしょうか。

本人の同意があれば、派遣先が実施したストレスチェックの結果を派遣元が入手して利用すること自体は可能です。しかし、派遣先が実施した結果の写しなどを入手するだけでは、派遣元がストレスチェックを実施したものとはみなされません。

派遣先が実施したストレスチェックの結果を派遣元が利用して「実施した」とする場合は、派遣元が派遣先に実施を委託し、実施費用も派遣元が負担する必要があります。

ストレスチェックによる派遣労働者への不利益な取り扱いは禁止

ストレスチェック指針(心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づ き事業者が講ずべき措置に関する指針)では、ストレスチェックによる派遣労働者への不利益な取り扱いとして、派遣先事業者に以下の禁止事項を挙げています。

  1. 面接指導の結果に基づく派遣労働者の就業上の措置について、派遣元事業者からその実施に協力するよう要請があったことを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。
  2. 派遣元事業者が本人の同意を得て、派遣先事業者に派遣労働者のストレスチェック結果を提供した場合において、これを理由として、派遣先事業者が、当該派遣労働者の変更を求めること。
  3. 派遣元事業者が本人の同意を得て、派遣先事業者に派遣労働者の面接指導の結果を提供した場合において、これを理由として、派遣先事業者が、派遣元事業者が聴取した医師の意見を勘案せず又は当該派遣労働者の実情を考慮せず、当該派遣労働者の変更を求めること。
  4. 派遣先事業者が集団ごとの集計・分析を行うことを目的として派遣労働者に対してもストレスチェックを実施した場合において、ストレスチェックを受けないことを理由として、当該派遣労働者の変更を求めること。

また、上記に掲げる理由以外のものであったとしても、実質的に該当するとみなされる場合には禁止事項になりますので、注意しましょう。

ストレスチェックの派遣労働者の取り扱いはわかりましたか?

派遣元事業者、派遣先事業者に求められる部分が異なりますので、しっかり整理しましょう。


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