テレワーク「監視型」マネジメントでパワハラに?管理職が注意すべきポイント

テレワークの急速な普及により、われわれの働き方には大きな変化が訪れました。

同時に、課題となっているのはテレワーク運用時のパワーハラスメント。メンタルヘルス不調者を出さないためのマネジメントについて紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.テレワーク急増の中、施行された「パワハラ防止法」
    1. 1.1.企業の「新型コロナ対策」として急増したテレワーク(リモートワーク)
    2. 1.2.テレワーク急増「働き方」の変革期のなか「パワハラ防止法」がスタート
    3. 1.3.人事・管理職なら知っておきたい「パワハラは他人事」ではなく、リスクだということ
  2. 2.テレワークにおけるパワハラ。「管理型」ではなく「監視型」に注意
    1. 2.1.管理職が行うテレワーク中の「過度な監視」はパワハラになる可能性も
    2. 2.2.テレワークの運用でカギとなる「成果>態度」のマネジメント
  3. 3.パワハラ・メンタル不調防止のためには、企業内の専門家を活用
    1. 3.1.働き方の変革期に注意したい、テレワーク従業員のメンタルヘルス
    2. 3.2.管理に限界を感じる前に、産業保健スタッフを活用する

テレワーク急増の中、施行された「パワハラ防止法」

企業の「新型コロナ対策」として急増したテレワーク(リモートワーク)

新型コロナウイルス感染症の拡大に伴う緊急事態宣言の発令などにより、日本国内でもテレワークが急増しました。

東京都が緊急事態宣言中に行った調査「テレワーク導入率緊急調査結果と事業継続緊急対策」によれば、都内で従業員が30名以上の企業におけるテレワーク導入率は62.7%。

2020年3月の時点での導入率は24.0%でしたので、この短期間でテレワークが2.6倍に急増したことがわかります。


テレワーク急増「働き方」の変革期のなか「パワハラ防止法」がスタート

企業の方は、新型コロナの対応に追われて忙しいことが予想されますが、人事関連のニュースとしては、6月にいわゆる「パワハラ防止法」(労働施策総合推進法)が施行されていることも忘れてはなりません。

この「パワハラ防止法」、端的に言えばパワーハラスメントの類型が示されたほか、企業でとるべき適切な対応法などが定められたものになります。

●「パワハラ防止法」とは?

パワハラ防止法について詳しく解説した記事がありますので、確認してみてください。

【義務化にどう対応する?】人事向け「パワハラ防止法」罰則・就業規則のポイント


人事・管理職なら知っておきたい「パワハラは他人事」ではなく、リスクだということ

「部下とは良い関係を築けているから、多少キツいことを言っても大丈夫だろう」

「ついカッとなって怒鳴ってしまったが、これは指導なんだ」

そう思っているのは管理職の方だけで、部下がパワハラだと受け取っている……そんなケースもあるのです。

厚労省が2020年7月1日に発表した調査結果によれば、2019年度、総合労働相談センターに寄せられた「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は87,570件。

2018年度より5.8%も増加し、相談件数としては8年連続トップです。

また、申し出のあった「いじめ・嫌がらせ」に対して、労働局長が行った助言・指導の件数は約2,600件でした。

職場におけるパワハラの発生は、従業員の離職や企業のイメージダウンなど、企業にとって大きなリスクがありますので、十分な対策を講じることが大切になります。


テレワークにおけるパワハラ。「管理型」ではなく「監視型」に注意

管理職が行うテレワーク中の「過度な監視」はパワハラになる可能性も

管理職の方は、テレワークで「部下がサボっていないか」気になりませんか?

各企業、部下を持つ管理職の方は、試行錯誤をされていることと思いますが、最近よくメディアに取り上げられるのが、テレワーク導入後のマネジメントのあり方、そして「テレハラ(リモハラ)」なる言葉です。

具体的には、在宅勤務中の従業員に対して「ZOOM」などのWEB面談ツールを常時オンにすることを強要したり、短い間隔でビデオ会議にログインするよう指示したりと、監視目的で行うことが挙げられます。

テレワークが普及した昨今では、こうした「監視型マネジメント」の方法が見直される動きもあります。


テレワークの運用でカギとなる「成果>態度」のマネジメント

例えば「職場に出社していること」や「会社のデスクに向かって作業をしていること」が我々の働き方ではオーソドックスなものでした。

同時に、管理職のマネジメント方法として「成果よりも態度」を重視してきたケースも多かったのではないでしょうか。

一方、テレワークによって、その勤務態度については見えづらくなった部分が多くなっています。

今まで通りに勤務態度の項目を大きな評価基準にしていた場合には「部下がちゃんとやっているかどうか」が気になるところではあると思います。

しかし、態度を監視することに終始したり、強く叱責することは避け、成果に対して評価を行っていくようにすることが重要になると考えられます。

とはいえ、達成できない目標を課すことや、過度なプレッシャーを与えないよう注意します。

これらは法で定められた「パワハラ6類型(※)」に該当する行為となる恐れがあるからです。

※詳細は厚労省の「あかるい職場応援団」にて確認することができます。


パワハラ・メンタル不調防止のためには、企業内の専門家を活用

働き方の変革期に注意したい、テレワーク従業員のメンタルヘルス

働き方の大きな転換期には、働く人のメンタルヘルスにも大きな影響を与えるといわれています。

それでなくとも、新型コロナウイルスの流行による感染対策・外出自粛などにより、働く人のメンタルヘルスは良好とはいえない状況にあると考えられます。

そのため、人事担当者や衛生担当者、そして管理職の方は適切な対応を心がけることが求められますが、軸となるのはコミュニケーションです。

テレワークの運用時では、対面形式のコミュニケーションをとる機会が大幅に減少し、メールなどのテキストを中心としたやりとりが増えます。

テキストのみの業務連絡ではなく、雑談を交えたミーティングなどの開催も検討してみてください。


管理に限界を感じる前に、産業保健スタッフを活用する

もう一つ、従業員の健康・メンタルヘルス管理で欠かせないのが企業の産業保健スタッフ(産業医)の存在です。

産業医は企業における健康活動の専門家。

日頃、従業員と行うコミュニケーションの中で、早期にメンタルヘルスの不調を発見し、産業保健スタッフに相談することが有効です。

また、管理職の方も同様に、自己のメンタルヘルスや健康面に不安がある際には産業保健スタッフを活用することが大切になります。

テレワークにおけるパワハラやメンタルヘルス不調の発生を防止するためには、正しい知識と対応が求められます。

産業保健スタッフと連携して進めましょう。


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サンポナビ編集部

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