「パートタイム・有期雇用労働法」改正のポイントをわかりやすく解説〈2020年４月施行〉
同じ会社の中で同じ業務をしているのであれば、正社員と非正規社員の基本給や賞与などで、あらゆる待遇の不合理な格差を禁止することを定めた「パートタイム・有期雇用労働法」が、いよいよ2020年４月から施行されます。
これにより、パートタイム従業員を雇用している企業は適切な対応が求められることになりました。
改正された「パートタイム・有期雇用労働法」について、対応のポイントや注意点を解説していきます。
目次[非表示]
「パートタイム・有期雇用労働法」対応の要点「不合理な待遇差の禁止」（第８条）とは？
中小企業も対象？「パートタイム・有期雇用労働法」はいつから施行される？
「パートタイム・有期雇用労働法」施行の目的は、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者）の待遇格差を解消することにあります。
そして、その「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されるのが2020年４月１日です。
また、大企業だけでなく中小企業も「パートタイム・有期雇用労働法」の対象となります。ただし、中小企業については猶予期間が設けられていますので、2021年４月１日から法律が適用されることになります。
とはいえ、就業規則・賃金規定の見直しには有期雇用労働者を含む労使の話し合いが必要となりますので、厚生労働省は中小企業にも早めの対応を推奨しています。
雇用形態の違いで「不合理な待遇差」があったらどうなる？（条文第８条・第９条）
「パートタイム・有期雇用労働法」では「不合理な待遇差の禁止」が定められており、違反した場合には企業と労働者による裁判に発展することも考えられます。
そして「不合理な待遇差」によって裁判になった際には「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」が判断基準となることが定められました。
「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」の内容は以下のようになっています。
・均衡待遇規定＜法第８条＞(不合理な待遇差の禁止)
①職務内容※、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止するもの
・均等待遇規定＜法第９条＞(差別的取扱いの禁止)
①職務内容※、②職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、差別的取扱いを禁止するもの
※職務内容とは、業務の内容＋責任の程度をいいます。
どのようなケースが「不合理な待遇差」になる？
では、どのようなケースが「不合理な待遇差」となるのでしょうか。
端的に言えば「同じ仕事をしているにもかかわらず、雇用形態が異なるという理由から、待遇（給与・賞与など）が違うこと」ということになります。そして、パートタイム・有期雇用労働法ではこの差の解消が求められています。
例えば、正社員であるAさんと非正規社員であるBさんが、同じ部署で働き同じ仕事をしているような場合であれば、同じ給料（や賞与）を支払うことを定めています。
他にも、正社員のAさんには交通費が支払われるが、パートタイム労働者のBさんには交通費が出ていないという現状があれば、これも改善の対象となります。
「パートタイム・有期雇用労働法」対応への準備はどうする？
有期雇用労働者から「待遇差」について説明が求められたら？
有期雇用労働者から「同じ仕事をしているのに、なぜ正社員と待遇が違うのですか？」と、その待遇差について説明を求められた場合に、事業主はその待遇差について説明することが義務化されました（パートタイム・有期雇用労働法第14条第１項・２項）。
また、説明を求めて来た労働者に対して、例えば「そんなことを聞いてくるなら辞めていいですよ」や「解雇にしますよ」と言うなど、不利益な取扱いを行うことも法律で禁じられています（法第14条第３項）。
待遇を同じにしない代わりに「業務内容を変えてもらう」ことはOK？
例として「有期雇用労働者と正社員と同じ待遇にすることはできないから、パートタイム従業員の仕事の内容を違うものに変える」ことは、前述した「差別的取扱いの禁止」に該当する恐れがありますので、安易に行うべきではありません。
ここで「なぜ、待遇に違いがあるのか」ということについて説明するためには「職務分析」と「職務評価」をしっかり行うことが大切です。
・職務分析とは、職務に関する情報を収集・整理し、職務の内容を明確にすること。
・職務評価とは、社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定すること。
なお、厚生労働省では職務分析・職務評価を行うためのツール「職務分析・職務評価導入支援サイト」を公開していますので、参考にしてみてください。
企業が「パートタイム・有期雇用労働法」の対応するための方法
何から取り組めばいい？「パートタイム・有期雇用労働法」の対応手順
「パートタイム・有期雇用労働法」は2020年４月１日から施行されるため、企業には速やかな対応が求められています。
また、対応の手順について、厚生労働省では以下のステップで取り組むことを推奨しています。
ステップ①：労働者の雇用形態を確認する。
ステップ②：待遇の状況を確認する。有期雇用労働者の賃金（賞与・手当含む）や福利厚生が正社員とどのように違うか整理する。
ステップ③：待遇に違いがある場合にはその理由を確認する。待遇の違いが「不合理ではない」ものと言えるかをチェックする。
ステップ④：待遇の違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理する。その際、有期雇用労働者に向けて説明するための文書も作成する。
これらのステップを経た上で「不合理ではない」と言い切れない場合には、待遇差の改善に向けて取り組みます。
その際には、厚生労働省のリーフレット「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を参考にするとよいでしょう。
「パートタイム・有期雇用労働法」への対応に難しい場合は専門家への相談も検討する
パートタイム従業員の多さや雇用形態の複雑さなどから、企業によっては「パートタイム・有期雇用労働法」のハードルが高く感じられるかもしれません。
そういった場合には、社会保険労務士などの専門家に相談することが解決への近道といえます。
他にも、厚生労働省では「働き方改革推進支援センター」を運営しています。
ここでは、事業主からの労務管理上の相談について、社会保険労務士などの専門家が対応しており「パートタイム・有期雇用労働法」に即した賃金規定の見直しについて、アドバイスをもらうこともできますので、活用してみてはいかがでしょうか。
参考：厚生労働省「パートタイム労働者の雇用管理の改善のために」
▼関連記事▼
