「正社員との待遇差について説明してください」と、非正規雇用の従業員から言われたら、しっかり対応できますか？

2020年４月、改正パートタイム・有期雇用労働法が施行され、いよいよ「同一労働同一賃金」が始まり、企業には正規・非正規の待遇について説明することが義務化されました。

経営者の方、人事担当の方、もう準備は万端でしょうか。

同一労働同一賃金「待遇差の説明」を事例で確認しておきましょう。

〈同一労働同一賃金の基礎知識〉いつからスタート？罰則や「待遇差」って何？

同一労働同一賃金の施行時期と罰則

同一労働同一賃金とは、働き方改革の中核となる「パートタイム・有期雇用労働法」で定められた「働き方改革」の中核となる新しいルールです。

同一労働同一賃金は、正社員（無期雇用労働者）と非正規社員（有期雇用労働者）の“不合理な待遇差”の解消を目的としています。

この同一労働同一賃金ですが、大企業では2020年４月に、中小企業には2021年４月から施行されます。

また、同一労働同一賃金に違反した場合の罰則には、事業主に対して「勧告」や「指導」が行われる可能性（※）もあるため、企業はしっかりと義務を果たしましょう。

（※）パートタイム・有期雇用労働法 第18条

正社員と非正規の「待遇差」について説明ができれば問題はない⁉

同一労働同一賃金では、従業員から不合理な待遇差について説明を求められた場合、企業が説明を行うことが義務化されています。

例えば、パート従業員Aさんから「正社員のBさんと私は同じ仕事をしているのに、なぜ給料や手当、福利厚生が違うのですか？」と聞かれたとき、その「待遇差」について説明をしなければなりません。

その際「パートのあなたと正社員のBさんとでは、将来への役割期待が違うから」という抽象的な説明ではNGです（同一労働同一賃金のガイドラインに明記されています）。

しかし、これは逆を言えば、待遇差について合理的な説明ができれば問題ないわけです。

この「待遇差」の説明方法について、主に「給与」「手当」の事例で確認しておきましょう。

事例で見る「待遇差」の説明方法～同一労働同一賃金のアウトとセーフ

事例①：同じ仕事内容でも、正社員と非正規社員で給与が違う場合の説明方

例えば、ある企業では正社員のAさんとパート社員のBさんが同じトラックドライバーとして働いています。

AさんとBさんはともに同じ仕事をしていますが、正社員のAさんには、急な欠勤への対応や、繁忙期には残業をすることが多く、給与もBさんより多くもらっています。

一方で、Aさんより給与の低いパート社員のBさんには、残業や代替出勤の責任はありません。

こういった場合、業務に伴う「責任の程度」が異なるため、同様に「職務の内容」が異なると考えられます。

よって、同じ仕事内容をしていても、責任の重さなどについて説明することができれば、給与などに差があっても問題はないと言えます。

出典：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

事例②：正社員にだけ「通勤手当」を支払っている場合の説明は？

給与の部分で待遇差の説明が出来たとしても、細かく設定してしまった「手当」に“不合理な待遇差”がある場合には問題になることも。

例えば、正社員のAには通勤手当が支払われていますが、パート社員のBさんには支払われていない場合、これは「合理的ではない」と判断され、問題に発展する可能性が高いといえます。

「勤務先に通勤する」ということは、雇用の形態とは関係がないからです。

なお、こういったケースがある場合には、今後の対応について説明し、待遇差の解消に進めて行きましょう。

事例③：雇用形態の違いで「地域手当」の有無がある場合の説明方法

例えば、全国に支社を持つ企業が、すべての事業場で一律の基本給の体系を運用しているケース。

正社員のCさんは、転勤によって物価の高い地域で働くことになりました。そして、これまでの基本給とは別に「地域手当」が支給されることになりました。

しかし、現地で採用となったパート社員のDさんには「地域手当」が支払われていません。しかし、このケースは問題にならないと考えられます。

その理由として、パートの時給額には、それぞれの地域で基本給の設定があり、その中で地域の物価が基本給に盛り込まれていると考えられているからです。

事例①～③の出典：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

「待遇差」を説明する時のポイント３つ～同一労働同一賃金への対応

従業員に「待遇差」を説明するときは”具体的”でなければならない

では、従業員から給与や手当などの“待遇差”について、実際に説明を求められた場合にはどうすればよいのでしょうか。

前述のように「正社員と非正規社員では、将来の役割期待が違うから」という抽象的な説明は、ガイドラインではNGとされています。

「具体的な説明」をするための３つのポイントについて、以下で解説していきます。

ポイント①：比較対象となる「通常の労働者」を選定する

待遇の差を説明する際には、比較対象となる「通常の労働者」を選定する必要があります。

選定方法の基本となる考え方については、厚生労働省が公表している以下の表で確認しておきましょう。

ポイントとなるのは「最も職務内容が近い労働者」を選定することです。

出典：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

ポイント②：「待遇差の内容」と「待遇の決定基準」について説明する

次に「待遇差の内容」について、以下の２点を説明することが必要になります。

①通常の労働者と、短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容または決定基準

②通常の労働者と、短時間・有期雇用労働者とで待遇の決定基準に違いがあるかどうか

①「待遇の個別具体的な内容」の説明

待遇の個別具体的な内容について説明する際には、例えば「基本給の平均額」や「モデル基本給の金額」を説明することや「手当の標準的な内容」または「最も高い水準・最も低い水準の内容」を説明します。

②「待遇の決定基準」の説明

待遇の決定基準について説明する際には、賃金テーブルの支給基準を説明しましょう。

また、自社で設定している「待遇の決定基準」が正規・非正規で同一である場合と、異なる場合もあるでしょうから、具体的な説明を心がけます。

ポイント③：待遇差を説明する際には「説明書」活用する

最後に、短時間・有期雇用労働者に説明する際に活用したい「説明書（モデル様式）」を紹介します。

待遇差を説明するの基本は、説明書などの資料を活用して口頭で説明することです。

説明書には、就業規則や賃金規定などが記載してある必要がありますが「細かい部分では何を記載すればいいのかわからない」ということもあるでしょう。

厚生労働省では、説明書のモデル様式と記載例を公開していますので、参考にしてみてください。

出典：厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

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2020年４月から始まった同一労働同一賃金。説明の方法について確認できましたか？

従業員と企業の間のトラブルを防ぐためにも、しっかりと準備をして、適切な対応を心がけましょう。

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