〈上司は見られる？〉ストレスチェック結果の取扱い・開示に関する同意取得の要点

2022-08-18（更新：2022-08-23）サンポナビ編集部メンタルヘルス

ストレスチェックストレスチェック実施者ストレスチェック実施事務従事者従業員50人以上

従業員が50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施が義務になっています。

労働者が安心してストレスチェックを受検できるよう、「実施者」と「実施事務従事者」には守秘義務があり、ストレスチェックの結果を本人の同意なく事業者に開示することは禁止されています。

本記事では、ストレスチェック結果の取扱いと同意取得等、開示の要点について紹介します。

目次[非表示]

1.基本的に、ストレスチェック結果を上司が見ることはできない

1.1.ストレスチェックの目的は、事業者が個人の結果を把握するためのものではない
1.2.ストレスチェックの「実施者」と「実施事務従事者」が結果を取扱う
1.3.受検者本人の同意なく上司がストレスチェック結果を見ることはできない

2.ストレスチェック結果の開示ルールと同意の取得方法

2.1.ストレスチェック結果の開示には従業員（受検者）本人の同意が必要
2.2.ストレスチェック受検・未受検の情報は個人情報に当たらない
2.3.ストレスチェック結果の開示ルール：従業員からの同意取得の方法

3.本人からの情報開示請求があったら、面接指導結果はすべて開示するの？

3.1.従業員本人から面接指導に関する情報開示の請求があった場合
3.2.情報開示の範囲は慎重に判断する

基本的に、ストレスチェック結果を上司が見ることはできない

ストレスチェックの目的は、事業者が個人の結果を把握するためのものではない

ストレスチェックは、働く人のストレスの程度を点数化して把握する制度ですが、事業者が従業員一人ひとりのストレス状態を把握するために実施するものではありません。

労働者が自身のストレスの状況に気付き、事業者が職場改善をして働きやすい職場をつくることで、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としています。

なお。労働安全衛生法により、事業者には、常時50人以上の従業員を使用する事業場（本社、支社、営業所など）で年に１回実施することが義務付けられています。

ストレスチェックの「実施者」と「実施事務従事者」が結果を取扱う

ストレスチェックの実施責任は「事業者」にあります。

ストレスチェック制度の実施計画を策定するのは「ストレスチェック制度担当者」で、一般的には企業のメンタルヘルス推進担当者や衛生管理者が担当します。

そして、産業医などの医師や保健師などが「実施者」となります。

実施者の指示により、ストレスチェック実施の事務をするのは、産業保健スタッフや事務職員の「実施事務従事者」です。

ストレスチェックの「実施者」と「実施事務従事者」については、以下の記事で詳しく解説しています。

受検者本人の同意なく上司がストレスチェック結果を見ることはできない

個人情報を扱うため、実施者と実施事務従事者には守秘義務があります。

労働者が安心してストレスチェックを受検できるように、結果を本人の同意なく事業者や上司に提供することは禁止されています。

同意の取得方法としては、対象となる労働者全員に対して個別に同意を取得する必要があり、衛生委員会などでの合議による包括的な同意は認められません。

ストレスチェック結果の開示ルールと同意の取得方法

ストレスチェック結果の開示には従業員（受検者）本人の同意が必要

ストレスチェック結果の開示について従業員（受検者）の同意が得られた場合、実施者は事業者にその情報（受検者に通知する情報と同じ範囲）を提供することができます。

事業者は、本人の同意により提供されたストレスチェック結果を、その従業員の健康確保のための就業上の措置に用いてください。

また、就業上の措置に必要な範囲を超えて、その労働者の上司や同僚などにストレスチェック結果を共有してはいけません。

ストレスチェック受検・未受検の情報は個人情報に当たらない

一方、従業員それぞれがストレスチェックを受検したかどうかについては、個人情報という取り扱いにはなりませんので、労働者の同意がなくても、事業者に提供することは可能です。

ただし、厚生労働省は、最終的な受検状況を事業者に提供する目的や、不利益な取り扱いにつながらないようにすることなどについて、衛生委員会などで調査審議を行い、社内のルールとして決めておくことが望ましいとしています。

出典：厚生労働省「ストレスチェック制度導入ガイド」

ストレスチェック結果の開示ルール：従業員からの同意取得の方法

続いて、従業員からの同意を取得するためのルールについてです。

厚生労働省の労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアルでは、ストレスチェック結果が知らされていない時点で、事業者への提供について同意を取得することは不適当だとされています。

また、同意取得について強要をしてはならず、以下の方法で行うことを定めています。

① ストレスチェックを受けた労働者に対して当該ストレスチェックの結果を通知した後に、事業者、実施者又はその他の実施事務従事者が、ストレスチェックを受けた労働者に対して、個別に同意の有無を確認する方法。

② ストレスチェックを受けた労働者に対して当該ストレスチェックの結果を通知した後に、実施者又はその他の実施事務従事者が、高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた労働者に対して、当該労働者が面接指導の対象であることを他の労働者に把握されないような方法で、個別に同意の有無を確認する方法。

出典：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

なお、ストレスチェックを受けた労働者が、事業者に対して面接指導の申し出をした場合は、その申し出をもってストレスチェック結果の事業者への提供に同意がなされたものとみなして差し支えありません。

ただし、トラブルを防ぐためには、結果の通知の際、そのように取り扱う旨を労働者に知らせておいた方がよいでしょう。

本人からの情報開示請求があったら、面接指導結果はすべて開示するの？

従業員本人から面接指導に関する情報開示の請求があった場合

ストレスチェックを終えて面接指導を受けた後、その労働者から事業者に面接指導結果についての開示請求がされた場合は、事業者は医師の意見も含めて面接指導結果を全て開示しなければならないとされています。

しかし、開示することにより以下ののいずれかに該当する場合は、その全部または一部を開示しないことができます。

①本人又は第三者の生命、身体、財産その他の権利利益を害するおそれがある場合

②当該個人情報取扱事業者の業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合

③他の法令に違反することとなる場合

情報開示の範囲は慎重に判断する

面接指導結果について本人から開示請求があった場合は、事業者は原則として開示する必要があります。

ただし、面接指導結果の中には、業務との関連性に関する判断や、就業上必要と思われる措置に関する意見、職場環境の改善に関する意見なども含まれている可能性があります。

つまり、結果に記載されている内容に応じて、どこまで開示するべきかを個別に判断しなければなりません。

本人に開示することにより、本人や面接指導をした医師、事業者の関係が悪化するなどのおそれがある場合や、症状についての詳細な記載があり、本人に十分な説明を行ったとしても、本人に重大な心理的影響を与え、その後の対応に悪影響を及ぼす場合なども考えられるからです。

出典：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

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ストレスチェック結果の提供や開示の範囲について紹介しました。

本人から提供の同意が得られたストレスチェック結果の共有範囲や利用方法は、トラブルにつながらないように、あらかじめ衛生委員会などで調査審議し、ルールを決めてしっかり周知しておきましょう。

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