事業場の従業員が50名以上であれば実施が義務づけられている「ストレスチェック」。

本記事では「会社ではじめてストレスチェックを実施する」という方や「はじめてストレスチェックの担当者になった」という方に向け、ステップごとにやさしく解説します。

人事労務や、総務・衛生ご担当者の方はチェックしておきましょう。

ストレスチェックの義務内容と目的を知る

ストレスチェックの義務とその内容

ストレスチェックの実施は、従業員がストレスに関する質問票（選択回答） を記入等して行います。

端的に言えば、ストレスチェックの結果を集計・分析することで、自分のストレス がどのような状態にあるのかを知ることができる検査です。

2015年、労働安全衛生法の改正が行われたことにより、企業等の事業者にはストレスチェックを実施することが義務化されました。

ストレスチェックの実施が対象となるのは、従業員50名以上の事業場（企業単位ではないことに注意/従業員が50名以下の場合は努力義務）であり、かつ「毎年１回実施する」ことが義務付けられています。

よって「最近、50名を超えた」あるいは「もうすぐ50名を超える予定」という場合には、速やかにストレスチェック実施の準備をすることが大切になります。

ストレスチェック実施の目的は、ストレスへの気づきと改善

ストレスチェックは、企業が従業員のストレス状態を知るために検査を行うわけではありません。

あくまで従業員が自身のストレス状態を把握することを目的としています。

従業員が自分のストレス状態を知ることで、メンタル不調を未然に防ぎ、改善へとつなげることを目指しています。

また、ストレス状態を改善する具体的な方法としては以下のものが挙げられます。

・高ストレス判定が出た場合には産業医等の面接指導を受ける

・従業員が自らのストレス状態に気づき、セルフケアに取り組む

・管理職等が連携しラインケアに取り組む

・集団分析結果を活用して、企業が職場環境の改善に努める　等

なお、セルフケアやラインケアは「４つのケア」と呼ばれる基礎的なメンタルヘルス不調施策に含まれるものです。

以下の記事にてやさしく解説していますので、確認しておきましょう。

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ストレスチェックの始め方：準備・実施・改善施策の流れを知ろう

出典：厚生労働省「ストレスチェック制度導入ガイド」

ストレスチェック実施の準備

まずは企業等が職場内にストレスチェック実施に関する方針を示します。

また、衛生委員会等でストレスチェックの実施内容・方法等について協議し、規程した内容は明文化した上で社内に周知してください。

周知方法は社内イントラネットの活用や社員向けメール配信等が考えられます。

なお、ストレスチェックを実施する前に「実施者」と「実施事務従事者」を決める必要があります。

ここでの解説は省きますが、詳しくは以下の関連記事にて解説しています。

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ストレスチェックの実施

ストレスチェックの実施者が選んだ方法（質問票等の選定）でストレスチェックを始めます。なお、オンラインで実施する場合、実施者は従業員に対しストレスチェックの受検を促します。

マークシート式のストレスチェックを行った場合、従業員が記入した後のシートをストレスチェック実施事務従事者が回収します。

回収した質問表をもとに医師等がストレス状況を判定し、受検者である従業員本人にスはトレスチェックの結果が通知されます。

ちなみに、受検者本人の同意が無い限り、ストレスチェックの個人結果が会社に伝えられることはありません。

ストレスチェック実施後の「高ストレス面談」

ストレスチェックの結果によっては、医師による面接指導が必要になる場合があります。

これがいわゆる「高ストレス面談」と呼ばれるものです。

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定されると、従業員は医師による面接の実施を事業所に申し出ることができます。

従業員から面接の申し出のあった事業所は、医師に面接指導を依頼し速やかに実施しましょう。

また、企業等は面接指導を実施した医師に対して意見聴取を行い、従業員の労働時間の短縮など必要な措置を講じます。

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ストレスチェックの集団分析結果を活用：職場の環境改善へ

ストレスチェックの結果をもとに、実施者は部署・グループなどの集団ごとに集計・分析することが求められています。

また、その結果を各部署に提供し、ストレス状況や傾向を把握できるようにするためです。その上で、改善に向けた施策に取り組むことが必要です。

集団分析結果をもとに、事業所は衛生委員会で調査審議を行う等して、職場環境の改善に取り組みます。

ストレスチェックに関する一連のイベントが完了したら、労働基準監督署に対して実施状況を報告します。

はじめてストレスチェックを行う際の、主な２つの注意点

注意点①：ストレスチェックに関する従業員のプライバシー保護

従業員がストレスチェックを安心して受けられるように、実施の際はプライバシー保護に注意が必要です。

ストレスチェック実施の箇所でもお伝えした通り、会社がストレスチェックの結果を入手する際には、従業員本人の同意が必要になります。

同意を得ていないにもかかわらず、従業員の回答内容等の情報を不正に入手してはいけません。

ストレスチェックの結果については守秘義務があるため、違反した場合は刑罰の対象になり得ます。

また、従業員から事業所に提供されたストレスチェックや面接指導の結果であっても、個人情報に当たるため適切に管理し、事業所での共有も必要最小限にとどめるようにしましょう。

注意点②：ストレスチェックを理由とした不利益取扱いの禁止

企業はストレスチェックを理由とした不利益取扱いを行ってはいけません。

例えば「（義務の対象であるにもかかわらず）ストレスチェックを実施しない」ことはもとより、「ストレスチェックの結果を提供しない」等の行為はNGです。

また、ストレスチェックの結果や事後の面接指導実施といった事柄を理由にして、従業員の解雇や雇い止め、退職勧奨、不当な動機や目的による配置転換、職位の変更を行うことも禁止されています。

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コロナ禍、働き方には大きな変革が訪れました。同時に、企業においては働く人のメンタルヘルス不調対策が注目されています。

ストレスチェックはメンタルヘルス不調対策の基礎になりますので、適切に実施し、改善につなげていきましょう。