企業には、従業員の安全と健康をまもるための「安全配慮義務」があります。

安全配慮義務を違反することは、労災やメンタルヘルス不調を引き起こす原因になり、最悪の場合には過労死などにも繋がってしまいます。

管理監督者や人事が取り組むべきポイントについて紹介します。

安全配慮義務と予見可能性、企業がおさえておくべき知識

法律上での「安全配慮義務」とは何か

安全配慮義務とは、企業が従業員の健康と安全を確保するためのものです。

法律には「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められています（労働契約法 第５条）。

安全配慮義務は、労働者と使用者が労働契約を結んだ時点で適用されますので「従業員の入社時にそんな契約はしていない」という言い訳はできません。

企業が従業員を雇用したら、必ずこの安全配慮義務を守ることが求められています。

安全配慮義務における「予見可能性」にはメンタルヘルスも含まれている

予見可能性とは、従業員の行っている仕事でけがや病気などの予想が出来る場合、その危険を回避することに努める必要がある、というものです。

労災防止の観点では、仕事上の事故（ケガ）を防ぐ取組みがメインとなりますが、安全配慮義務にはメンタルヘルスも含まれていますので、オフィスワークでも安全配慮義務は重要になります。

例えば、ストレスチェックの結果が良くない従業員や、遅刻・早退が増えているような従業員がいれば、メンタルヘルス疾患による休職などが想定されます。

メンタルヘルス不調の従業員を放置せず、必ずケアをするようにしてください。

放置することは安全配慮義務違反になることも考えられます。

高ストレス従業員の放置リスク、この詳細については弁護士にインタビューした過去の記事もありますので、ぜひご覧ください。

関連記事：「【弁護士に聞く】「高ストレス社員」を放置する訴訟リスクと企業の対策とは」

判例多数。安全配慮義務違反は企業にとって大きなリスク

安全配慮義務を違反することは企業イメージダウン・損害賠償の可能性もある

労働契約法によれば、業務を行う上で従業員が健康被害を負ってしまった場合、企業に損害賠償を請求することができます。

こうした安全配慮義務違反についての判例は数多く存在し、時として大きなニュースになることもあります。

安全配慮義務の違反でメディアに取り上げられることは、企業イメージが大きく損なわれることになるだけでなく、従業員から損害賠償請求がなされる可能性もあるので、十分な注意が必要です。

具体的な判例には「長時間労働による健康障害」や「うつ病による自殺」などが挙げられ、どれもが企業のイメージに大きなダメージを与えるものになっています。

働き方改革が進む昨今では、自社の「当たり前」が、一般的な企業の働き方と大きく離れていることもあるかもしれません。

安全配慮義務違反で話題になる「社風」「働き方」の見直し

安全配慮義務の前では「うちは体育会系の会社だから」「会社のやり方について来られない社員が悪い」といったことを”社風だから”と解釈してもらうことはできません。

また、従業員に対して、長時間の残業をしなければ達成できない目標を課すことや、プレッシャーを与えて業務を行わせることなどはパワーハラスメントに該当する可能性もあります。

2020年にはいわゆる「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」も施行されますので、まだ対応できていない企業は、社風や働き方そのものを見直す必要があります。

安全配慮義務については、これまでに数多くの判例が出ていますので「NGな例」に自社が該当しないかチェックしておくことも大切です。

安全配慮義務違反にならないため、管理監督者は産業医に相談を

安全配慮義務、管理監督者に求められている活動「ラインケア」

従業員の健康を守るため、そして安全配慮義務を果たすためには、管理監督者が従業員の健康状態を把握、保持増進することが大切です。

この管理監督者が行う取組みは「ラインケア」と呼ばれています。

ラインケアの具体的な活動として、過重労働が発生しないような業務内容にすることはもちろん、勤怠状況の変化や日頃のコミュニケーションを通じた取組みがあります。

予見可能性として、メンタルヘルス不調を察知する際には「従業員の様子が普段と違うところはないか」を念頭に置いて確認します。

例えば、従業員に対して毎日のあいさつを行うこと、カジュアルな面談を定期的に行うこと。こうすることで、話をしやすい関係がつくれるだけでなく、従業員のストレス状態を把握することに繋げられます。

従業員の不調に気付いたら、産業医などのスタッフに相談する

日頃のコミュニケーションや面談による傾聴により、従業員の不調を「予見」したら、管理監督者だけで対応することは避け、必ず産業医にその状況を相談し、意見をもらうようにします。

また、厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」には、労働者、管理監督者。産業保健スタッフが連携すること大切さや要点が示されていますので、確認しておきます。

その他にも、職場のメンタルヘルス課題を解決するために有用となるツールもありますので、活用していくことがおすすめです。

例えば、産業保健サービスを提供するエムステージでは「休職・復職対応リスク度チェックシート」を展開しており、ダウンロードして使用することができます。

「休職・復職対応リスク度チェックシート」

全20項目から当てはまる項目にチェックすることで、自社の休職・復職制度・体制について確認できるチェックシート。

チェックシートのダウンロードはこちらから。

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メンタルヘルス不調のケアは、早期であればあるほど解決しやすいと言われています。

問題が重大化する前に安全配慮義務を果たすよう、心がけましょう。

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