解説:倉重弁護士「高ストレス社員」を放置する訴訟リスクと企業の対策とは

ある日突然、メンタルヘルス不調の従業員から会社が訴えられてしまったら…?

休みがちな従業員や、ストレスチェックで高ストレス判定が出た従業員を放置することのリスクとその対策について、労働法のエキスパートに話を聞きました(取材編集:サンポナビ編集部)。




どんな企業も高ストレスによるメンタルヘルス関連の訴訟リスクを抱えている

まずはご略歴について教えていただけますか?

倉重・森田・近衞法律事務所の代表弁護士をしております、倉重公太朗と申します。

専門は労働法で、使用者側の労働紛争が専門です。

第一東京弁護士会労働法制委員会外国法部会で副部会長を務めるかたわら、YAHOO!ニュースでは「労働法の正義を考えよう」などの記事を連載し、各界の著名人と「働き方」について対談をしています。


労働紛争で高ストレス、メンタルヘルスに関する問題は増えているのでしょうか?

そうですね。高ストレス、メンタルヘルス疾患に関する問題が増えているように感じています。

メンタルヘルス疾患になってしまった従業員から企業が訴えられてしまったケースや、休職・復職時の就業トラブルに関する相談が多いですね。

紛争・裁判になったときに大切なのはやはり“証拠”ですので、企業はこのようにして証拠を残すべき、という訴訟リスク回避のための準備の部分についてお話ししたいと思います。

メンタルヘルス疾患関連の訴訟は、製造業や建設業の労災といった業種特有のものではなく、すべての企業が直面する可能性がある問題です。


高ストレス者対応として企業がとるべき対策と、訴訟にならないための準備とは

メンタルヘルス関連の訴訟対策として企業が注意すべきことはなんでしょうか?

ひとことで言えば「安全配慮義務を果たす」ことです。これが一番の対策になるのです…が、そんなことは企業の皆さんは十分にわかっているはずですよね。

安全配慮義務とは、従業員が仕事で病気やけがにならないために企業が努力することです。例えば「この機械を使うときは必ずこの手順で」とか「棚の上に置いてある物が落ちないように工夫する」という風に。

しかし、メンタルヘルス疾患の予防は少し違いますよね。求められているのは、従業員の心に対する安全配慮なのですから。

そして、もう一つ注意すべきことは「メンタルヘルス疾患になることが予想できたのに何もしなかった」という問題。これは「予見可能性」というのですが、最悪の事態を予想できたにもかかわらず、企業が何の措置も取らなかった場合にも問題化しやすい部分です。


高ストレス者への対応や、メンタルヘルスの安全配慮義務・予見可能性にどう対応すべきでしょうか?

メンタルヘルス疾患対策の安全配慮義務は難しい領域ですが、具体的な対策としては第一に長時間労働は“ダメ絶対”です。

現在の労災認定基準によれば、時間外労働が月160時間に達していれば明らかにレッドカードですが、160時間未満だからといって良いわけではなく、過度な残業がある場合には注意が必要ですし、パワハラやセクハラといった各種ハラスメントは論外です。

過重労働やハラスメントの実態があった場合には裁判で争点になります。職場がそんな“ブラック企業”のような状態であれば速やかに改革すべきです。

予見可能性については、病気かどうかではなく、顔色が悪い従業員がいないか、欠勤や遅刻・早退が増えていないか、おかしな言動や行動をしていないか、といった従業員の変化にも日頃から気を付け、場合によっては産業医の面談につなげます。

なお、ストレスチェック未受検者がいる場合や、高ストレス判定者にも注意します。

高ストレス判定の従業員を放置することは「予見可能性があった」として、メンタルヘルス疾患の訴訟につながる可能性があるからです。


大切なのは、産業医と連携してメンタルヘルス問題・高ストレス者対応に取組むこと

ストレスチェックを行う上で企業が注意すべきポイントは何でしょうか?

まずはストレスチェックを全員に受けてもらうために受検勧奨をすることです。次に、ストレスチェックをやりっぱなしにせず、受検後もしっかりとフォローすることです。

具体的な方法ですが、行動の履歴を“証拠に残す”ことを心がけてください。証拠に残すことが安全配慮義務を果たすということです。

例えば、ストレスチェックの受検勧奨であれば「全員○月○日までに受検してください」というメッセージを社内一斉送信のメールやイントラネットなどで通知します。

受検後にも同じ方法で「高ストレス判定が出た方は産業医との面談が必要になります」とアナウンスする、という風にして履歴が残るようにします。

なお、高ストレス判定者が出た際の初動としてやってはいけないのが直属上司と1on1ミーティングです。部下を心配する気持ちもわかりますが、まずは必ず産業医との面談につなげてください

メンタルヘルス疾患関連のトラブルでキーパーソンになるのは産業医です。上司や人事部門だけでなんとかしようとせず、産業医からの意見をもらい、適切な対処をするべきです。


企業の産業医が精神科の医師でない場合はどうすればよいでしょうか?

従業員が実際にうつ病などのメンタルヘルス疾患になってしまった場合ですが、企業の選任している産業医の先生が精神科の先生とは限りませんよね。そういった時は、セカンドオピニオン的に精神科専門の産業医にも面談してもらうことが重要です。

やはり精神科の専門産業医による面談を通してから、就業可能かどうかの意見をもらうことは重要ですし、裁判になった際にも有力な証拠になります。

そしてもちろん、医師の診断を受けたことも履歴として残します。

「そこまでやらなきゃならないの?」と思われるかもしれませんが、訴訟に発展した際のコストを考慮すればやっておくべきでしょう。

裁判では「会社はここまで配慮しました(安全配慮義務を果たしています)」という事実が何より重要になってきます。


メンタルヘルスによる復職時・休職時のトラブルを回避するには?

復職・休職の際に気をつけるべきことはどのようなことでしょうか

休職時と復職時もトラブルが多いタイミングです。

休職に入る時には、先ほど申し上げたセカンドオピニオンを行い、主治医と企業の産業医、精神科の産業医3人の意見をすり合わせてから休職にするといいでしょう。

そして、休職期間中に企業の担当者は従業員とコミュニケーションをとることが大切です。

また、復職の際に問題になるのが復帰した後で働く部署や仕事内容です。

本人の意志を尊重することも大事なのですが、対外折衝や残業を無くすなど、なるべく負担の少ない業務をしてもらうことが無難といえます。

復職時も同様に、産業医との面談をしっかり行ってから復職させること。

最近ではスポット的に産業医を紹介している会社もありますので、メンタルヘルス疾患関連でトラブルになりそうなときは、そういったサービスを部分的に利用することも有効な方法です。

間違っても急に解雇したり、感情的に退職勧奨を迫ったりすることは避けるべきです。


メンタルヘルス疾患のトラブルが増えている背景には何があると思われますか?

働き方改革がひずみを生んでいる可能性もありますね。

「残業せずに生産性を上げて仕事を終わらせる」これはなかなか大変なことで、短時間で成果を求められる働き方が、実は労働者を精神的に追い詰めていることも考えられます。

こうした働き方の問題については先日発刊した『雇用改革のファンファーレ』(刊行:労働調査会)という本の中で詳しく書いていますが、ここ数年で「労働」に大きな変革期が訪れていることは間違いないでしょう。

だからこそ、労働者の心身の健康について今一度考え直すことが求められていると考えています。

※著書『雇用改革のファンファーレ』の詳細はこちらからご覧なれます。

最後に、企業の経営者・人事担当者へメッセージをお願いします

繰り返しになりますが、メンタルヘルス疾患関連のトラブル対策で大切なのは、企業が「ここまで安全に配慮した」という事実と、「産業医からの意見もらった」という事実を証拠として残すことです。

企業の方にはまずここの部分力を入れていただきたいですね。

訴訟対策なんて言うとちょっと冷たい感じもしますが、何もしない企業はもっと冷たいです。


また、ひとことにメンタルヘルス疾患といっても、そこには複雑な問題が絡み合っていることも多くあります。

例えば親族の死亡などといった、従業員のプライベート面で問題が発生してメンタルヘルス疾患になってしまうケースもあるでしょう。

しかし、時間とお金をかけて育てた大切な従業員です。メンタルヘルスの問題について、企業の方たちには危機感を持って準備と対応をお願いしたいと思っています。

上司が従業員に「仕事は大変じゃない?」「忙しそうだけど大丈夫?」と聞くことはとても大切なことです。しかし残念ながら、裁判ではそうした証拠の残らない思いやりはあまり重要視されないことも事実です。

訴訟リスク回避の視点だけでなく「従業員のためにここまでします」という姿勢で臨むことができれば、従業員も安心して働くことができます。

やはり、いちばん大切なのは“病気にさせない”ことと、適切に対応して“裁判にしない”ことですからね。

倉重公太朗(くらしげ・こうたろう)


慶應義塾大学経済学部卒、オリック東京法律事務所、安西法律事務所を経て2018年10月~倉重・近衞・森田法律事務所の代表弁護士に。経営者側労働法専門の弁護士。第一東京弁護士会労働法制委員会外国法部会副部会長、日本人材マネジメント協会(JSHRM)執行役員 を務めている。労働審判等労働紛争案件対応、団体交渉などを得意分野とし、役員・管理職研修、人事担当者向けセミナー等を多数開催。代表著作は「企業労働法実務入門」シリーズ(日本リーダーズ協会)、「雇用改革のファンファーレ」(労働調査会)。

▼関連リンク▼

倉重・近衞・森田法律事務所(事務所公式ホームページ)

労働法の正義を考えよう」(YAHOO!ニュース




■よく読まれている関連記事■

  【解説:倉重弁護士】職場クラスターは安全配慮義務違反?適切なコロナ対応と法的リスクとは 「職場クラスター」が発生した場合、企業が法的責任を追及されることがあります。安全配慮義務を果たすために必要な対策について労働法制に詳しい弁護士倉重公太朗先生にお話を伺いました。 エムステージ 産業保健サポート
  大室正志先生に聞いた「リアルな職場」なき今後、産業保健はどうあるべきか 「文藝春秋」「NewsPicks」ラジオにテレビと、産業医として数多くのメディアに登場し、最前線で活躍する大室正志先生にお話を伺いました。今後の「職場」はどう変化し、どのような産業保健活動が求められるのか— エムステージ 産業保健サポート
  ストレスチェックを拒否する社員にはどう対応すればいいの? ストレスチェックは、実施することは義務化されているものの、社員が受検することまでは法的に義務づけられていません。ストレスチェックを受検しない社員への適切な対応を解説します。 エムステージ 産業保健サポート

​​​​​​​メンタルヘルス疾患による休職・復職に対応した就業規則の作り方

ストレスチェック後の面接指導の流れは?

ストレスチェックの結果は、誰にどこまで開示する?

産業医を探すにはどんな方法がある?メリット・デメリットを解説します



倉重公太朗

倉重公太朗

慶應義塾大学経済学部卒、オリック東京法律事務所、安西法律事務所を経て2018年10月~倉重・近衞・森田法律事務所の代表弁護士に。経営者側労働法専門の弁護士。第一東京弁護士会労働法制委員会外国法部会副部会長、日本人材マネジメント協会(JSHRM)執行役員 を務めている。労働審判等労働紛争案件対応、団体交渉などを得意分野とし、役員・管理職研修、人事担当者向けセミナー等を多数開催。代表著作は「企業労働法実務入門」シリーズ(日本リーダーズ協会)、「雇用改革のファンファーレ」(労働調査会)。

\導入数1,700件超!/エムステージの産業保健サービス

◇産業医紹介/選任後サポートはエムステージにお任せください【従業員50人以上の事業所必須】 ◇

サービス料金 初期費用0円&月額3万円~【業界最安値水準】

2か月に1回・60分の業務頻度で月額3万円のプランからご検討可能です。実際の月額費用は、業務時間・業務頻度・候補産業医の経験・対象事業場所在地等により変動します。貴社にマッチするプランを各種ご提案可能ですので、お気軽にお問い合わせください。

産業医紹介で終わらない 業界最高水準のサポート体制/専任カスタマーサポート

専任カスタマーサポートによる実務相談、衛生委員会の運営支援、業務内容の事前調整や日程調整、様々な資料やフォーマットの提供、産業保健業務管理クラウドの提供等、産業医の紹介後も充実のサポートでご担当者の業務負担を大幅に軽減いたします。

サービス導入実績 全国700企業・1,700事業所以上/大手から中小企業まで

従業員数1,000人以上の大手企業から、50人未満の中小企業まで幅広くご活用いただいています。登録産業医10,000名以上&全国7拠点のネットワークで、日本全国で産業医をご紹介可能です。また、100事業所以上の産業医を同時選任した実績もございます。

関連記事


休職・復職・退職にまつわる紛争リスク、労働問題専門弁護士が解説!

メンタルヘルス不調における休職や復職、退職に関しては、人事・労務担当者の対応いかんで、もめごとや訴訟にもなりかねない。では、人事・労務担当者が取るべき対応とは?労働問題専門弁護士である鳥飼総合法律事務所の小島健一弁護士にお話をうかがった。

【まとめ】「健康経営優良法人2022」認定基準・メリット・申請法を解説

2021年9月6日最終更新日:申請方法や申請期間、認定までのステップや認定のメリットなど、健康経営優良法人に関する最新情報をまとめました。

【4選】ストレスチェック集団分析の結果を活用するために知っておきたいこと

2021年3月9日最終更新-ストレスチェックの集団分析結果を活用することが、職場の環境改善に役立ちます。活用に関する4つのポイントを紹介します。

◇外部相談窓口の設置◇
社員のメンタル不調の防止だけでなく、健康増進による生産性の向上で企業の業績改善に!

◇メンタルヘルス研修の実施◇
専門家による質が高い研修を実施!集合研修、オンライン研修、動画研修と幅広くご対応可能

\1回ごとに産業保健業務を委託可能なサービス《スポット産業医紹介》/


◇メンタルヘルスの法令対応はお済みですか?◇

《従業員50人以上の事業所》 労働安全衛生法への対応はお済みですか?

衛生管理者の選任や産業医の選任、衛生委員会の設置、ストレスチェックの実施、定期健康診断結果報告書の提出が必要になります。法令対応のサービスはこちらから。

中小企業へのパワハラ防止法施行予定《2022年4月》職場のハラスメント対策が必要!

2022年4月に中小企業にパワハラ対策が義務化!※大企業はすでに義務化済み。外部相談窓口の設置やハラスメント研修で対策可能です。

\\導入企業700社・事業所1,700以上の導入実績!大手から中小企業まで幅広くご活用//

◆TOP5◆

いま最も読まれている記事



産業医のオススメ記事

業保健おすすめサービス


◆TOP5◆

ダウンロード数の多い資料



業保健のオススメ資料


新型コロナウイルス感染症対策の資料(産業保健師監修)<企業向け>
企業においては、感染予防に関する正しい知識を衛生委員会で共有し、従業員に啓発することが求められます。「産業保健担当者向け資料」と「衛生講話資料」、そして基本的な感染症対策についてまとめた「衛生講話サマリー」(社内掲示用)、「COVID-19のワクチンについて」の4つをご用意しました。

▷無料でダウンロード


生委員会のオススメ記事


令対応のサービスを提供


部相談窓口設置で専門家に相談可能/企業向けサービス


ンタルヘルス研修で従業員の不調を未然に防ぐ


「メンタル不調の社員が増加している」「産業保健業務が多すぎて、産業医の対応時間内に収まらない」という悩みはございませんか?
そんなときは「産業保健師の選任」がオススメです!産業保健師が社内にいると、保健指導や健康相談、健診前後サポート、フォロー面談等が実現可能です。\産業医との同時活用で、充実の産業保健体制に!/

▶産業保健師の紹介/選任サービス


〒141-6005 東京都品川区大崎2-1-1 ThinkPark Tower5F

☎03-6697-1660
(9:00~18:00 土日祝を除く)