特別条項・上限規制って何?「新36協定」の締結時に人事が知っておきたいこと

労働基準法の改正によって、時間外労働の「上限規制」が法定化されました。

それに伴い、36協定の締結にも対応が必要になっています。

ここでは「上限規制」「特別条項」といったキーワードを中心に、締結時の注意点や罰則などについて紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.2020年4月、中小企業も「罰則つき」時間外労働の上限規制の対象に
    1. 1.1.2020年、中小企業も36協定のルール変更に対応する必要がある
    2. 1.2.時間外労働の「上限規制」とはなにか
  2. 2.36協定「特別条項」の内容と運用時の注意点(罰則について)
    1. 2.1.特別条項付きの36協定の内容&違反した場合の罰則
    2. 2.2.特別条項の運用で注意すべき「罰則」と適応除外業務
    3. 2.3.新型コロナによる業務量増加で、特別条項は適用される?
  3. 3.36協定の締結時に気を付けたい「選出方法」と「罰則」
    1. 3.1.「労働組合」「労働者代表」が適正な存在であるか注意する
    2. 3.2.適切な「労働者代表」の選出方法とは
    3. 3.3.締結した36協定は労働者に周知しないと罰則がある


2020年4月、中小企業も「罰則つき」時間外労働の上限規制の対象に

2020年、中小企業も36協定のルール変更に対応する必要がある

はじめにおさらいですが「36協定(サブロク協定)」とは、労働基準法第36条の規定のことです。

労働基準法第36条は、時間外労働と休日労働について定められた法律。つまり、36協定とは「時間外労働協定」ということになります。

勤務時間以外の労働や、休日の労働について、企業と労働者が「36協定」を結びます。

そして、その協定を労働基準監督署に届け出ることで、法定外の時間外労働、法定の休日における休日労働が認められるようになるのです。

この36協定に関する法律が改正となり、2020年4月からは中小企業も対象となりました。

●中小企業の定義とは

企業規模については「中小企業基本法」という定義があります。

中小企業庁のホームページにて確認しておきましょう。


時間外労働の「上限規制」とはなにか

労働基準法の改正によって、36協定を締結した場合の「時間外に働ける時間数」「法定休日で働ける時間数」の上限が法定化されました。

上限規制のルールでは、36協定で「1日で何時間まで」「1か月で何時間まで」「1年で何時間まで」という時間数を定めなければならないことが定められています。

また、その時間数にも原則があり「1か月45時間」「1年360時間」の限度時間の範囲内で定める必要があります。

ただし、想定外の事態によって業務の量が急増した場合などには「特別条項付きの36協定」を締結することができます。


36協定「特別条項」の内容と運用時の注意点(罰則について)

特別条項付きの36協定の内容&違反した場合の罰則

事業が急に忙しくなり、残業や休日出勤をしてもらわないと業務が回らない場合には「特別条項付きの36協定」を締結することができます。

特別条項で定めることが出来る労働時間の範囲は次の3点です。

●特別条項で定めることが可能な労働時間の範囲

①1か月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計が100時間未満

②1年の法定労働時間を超える時間外労働時間数は720時間以下

③対象期間の1年間に法定労働時間を超える時間外労働時間数が1か月45時間(対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の場合には1か月42時間)を超えることができる月数は6月以内

出典:厚生労働省「スタートアップ労働条件」


特別条項の運用で注意すべき「罰則」と適応除外業務

いうまでもなく、36協定の「特別条項」を悪用した長時間労働をさせてはいけません。

先述した特別条項による条件①~③に違反した場合には、罰則として「6か月以下の懲役」または「30万円以下の罰金」が科せられる可能性があるため注意します。

また、適用が除外・猶予される業務もあるため、事前に確認しておくことが大切です。

適用除外となる業務の一覧は厚生労働省のホームページでチェックすることができます。


新型コロナによる業務量増加で、特別条項は適用される?

例えば、新型コロナウイルスの拡大によって、多くの仕事がキャンセルとなり、そのキャンセル対応で残業が発生してしまうような場合です。

このケースでは特別条項にある「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の対象になるといえます。

その他にも、自宅待機の従業員が増加したことにより、出社組に業務のしわ寄せが起こり、結果として時間外労働になってしまう…といった場合なども、特別条項の対象に含まれるといえるでしょう。


36協定の締結時に気を付けたい「選出方法」と「罰則」

「労働組合」「労働者代表」が適正な存在であるか注意する

36協定の締結時には、企業が「労働者の過半数で組織する労働組合」か、労働組合が存在しない場合には「労働者の過半数を代表する人」と書面を交わすことが必要になります。

ここで注意したいことは、労働組合が組合としての条件を満たしていない場合や、労働者代表の選出方法が適切でない場合です。

こうしたケースであれば、締結した36協定を労働基準監督署に届け出ても無効となります。

なお、管理監督者が労働者代表を務めることもNGです。

これは、管理監督者が経営者と一体であり、労働条件などを決定する立場の人物と解されるからです。

●「労働者の過半数」って?

労働者の総数は、その企業で働く「すべての人」が対象となります。

つまり、正規雇用の社員の過半数ではなく、正社員以外のパートやアルバイトも含めた総数のうちの過半数である必要があるため注意しておきましょう。


適切な「労働者代表」の選出方法とは

では、どのような方法で労働者代表を選出するのかというと「投票」「挙手」「労働者による話し合い」などの民主的な方法をとることが必要となります。

したがって、会社が「あなたが労働者代表になってください」と指名することや、親睦会の幹事などをそのまま労働者代表に選出する方法はNGですので注意しましょう。


締結した36協定は労働者に周知しないと罰則がある

36協定を労働基準監督に届け出たら、速やかに労働者へ周知しましょう。

周知しなかった場合には30万円以下の罰金があります。

周知の方法は「見やすい場所に掲示する」「労働者に書面を交付する」「社内イントラネットで公開する」などが挙げられます。

いずれにせよ、労働者が容易に確認できるような形態にすることが求められています。

「新36協定」締結時のポイントは確認できましたか?

時間外労働の決め事はトラブルの原因にもなりやすいテーマですので、必ず適正な方法で締結するようにしましょう。


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