急増するテレワーク社員の労務管理~メンタルヘルス、長時間労働対策のポイント

新型コロナウイルス感染症の拡大により、働き方のスタイルにも大きな変化が訪れ、テレワークを導入する企業が急増しました。

また、働き方を変化させることは、労務管理の方法も見直す必要が出てきます。

特定社会保険労務士の舘野聡子先生に、労務管理のポイントについて質問してみました。

(リモート取材:2020年4月)

目次[非表示]

  1. 1.テレワークを導入する際、労務管理で注意すべきこと
    1. 1.1.テレワークに関する労務相談は増えているのでしょうか。
    2. 1.2.テレワークを運用する際、労務管理ではどのような点に注意するべきですか。
  2. 2.テレワーク社員の「評価基準」はどのように設定するべきか
    1. 2.1.テレワーク社員には、どのような評価基準を設けるべきでしょうか。
    2. 2.2.テレワーク社員の評価基準を決める際に注意すべきことはありますか。
  3. 3.テレワーク社員の課題は「メンタルヘルス」と「長時間労働」
    1. 3.1.テレワーク社員が増えることで、今後はどのような労務管理の課題が出てくるとお考えでしょうか。
    2. 3.2.在宅で働くテレワーク社員は「オンとオフ」の切り替えが難しいという悩みも聞きますが、長時間労働についてはいかがでしょうか。
    3. 3.3.最後に、企業の方へメッセージがあればお願いします。

テレワークを導入する際、労務管理で注意すべきこと

テレワークに関する労務相談は増えているのでしょうか。

新型コロナウイルス感染症の拡大によって、テレワークを導入する企業が急増しているため、労務管理に関する相談も増えています。

今回のテレワーク導入という大きな流れは、あらかじめ想定されていた「働き方」の変更ではなく、新型コロナウイルスの対策として、急務で対応した企業も多いでしょう。

そのため、中には労務管理の準備が整っていないという企業もあるようです。

また、こういった混乱期にはメンタルヘルス不調などが起こりやすいので、特に注意が必要になります。

事業主や人事担当者の方は大変だと思いますが、テレワークを導入する際には、事業継続の視点からも、労務管理には十分に注意すべきです。


テレワークを運用する際、労務管理ではどのような点に注意するべきですか。

例えば、人事評価についてです。テレワーク社員の評価方法については、場合によって変更が必要でしょう。

と言うのも、これまでは職場で対面することで、従業員の勤務態度を上司は直に見ることができましたが、テレワークではその態度が見えづらくなりますよね。

つまり、職場でのその従業員の「キャラ」や「人間性」の評価は加味されづらくなってしまうのです。

ですので、既存の評価方式がそういった「人間性」「人間関係」に重点を置いたものであれば、見直すことも検討してください。



テレワーク社員の「評価基準」はどのように設定するべきか

テレワーク社員には、どのような評価基準を設けるべきでしょうか。

大切なのは、企業・事業への貢献度を評価基準にすることです。

つまり、テレワークで働く従業員が、自分の役割・職務範囲をしっかり理解して仕事をしているかということを基準にします。

まずは、従業員の目標を明確にし、その目標が達成できているかどうかで判断します。

そして、テレワーク社員が「今、この時に何をすべきか」「自分の役割でどのように企業に貢献するか」という職務範囲をしっかり理解できているか、その職務に取り組めているか、そして成果はどうか、といった部分で評価を行うことが必要になるでしょう。


テレワーク社員の評価基準を決める際に注意すべきことはありますか。

評価基準を変更する場合には、必ず労使間で話し合いを行い、混乱が起きないように注意します。

同時に「目標は達成できているか」「それまでのプロセスはどうか」といった、評価基準の「見える化」も重要になるでしょう。

また、従業員一人で完結できるような「ジョブ型」の業務内容であれば、テレワークへの移行はしやすいかもしれません。

しかし、日本企業に多い「メンバーシップ型」の場合には評価基準の設定が難しい場合もあるため、従業員とよく相談して決めていくことが大切です。


テレワーク社員の課題は「メンタルヘルス」と「長時間労働」

テレワーク社員が増えることで、今後はどのような労務管理の課題が出てくるとお考えでしょうか。

現在、都市封鎖を行っている海外の都市では、家庭内暴力やストレスが問題化しています。

今後、日本でも同様にテレワークで働く従業員のメンタルヘルスが課題になってくると予想しています。

遠隔で働いている社員とは、これまで職場でできていた意思疎通が難しくなる場合もあります。

ですので、定期的にWEB面談ツールを利用し、管理職の方は5分でも10分でもいいので、テレワーク社員とコミュニケーションをとるようにしましょう。

そこでテレワーク社員に「自分はひとりじゃない」ことを実感してもらいます。

また「チームで仕事をしている感覚」を共有することは、メンタルヘルス不調の早期発見にもつながります。


在宅で働くテレワーク社員は「オンとオフ」の切り替えが難しいという悩みも聞きますが、長時間労働についてはいかがでしょうか。

テレワーク社員の労務管理では、長時間労働にも注意します。

これまで管理職の方は、職場に残っている従業員を見ることで残業の状況を把握できていましたが、テレワークの場合にはその残業に気付けないことがあります。

遠隔で行える適切な方法で従業員の勤怠状況を管理し、もし就業時間だけでは足りないような業務量の場合は、見直しを行ってください。

また、長時間労働はメンタルヘルス疾患とも深い関りがあります。

今、企業ができることとして、テレワーク社員の危険信号を見逃さないような取組が求められています。

そして、危険信号を察知した場合には、産業医に相談し意見をもらうようにしてください。


最後に、企業の方へメッセージがあればお願いします。

テレワークの導入は、評価基準やメンタルヘルスの問題だけでなく、システムの整備なども必要になりますので、事業主の方からすれば負担が大きいと感じられることもあると思います。

しかし、今後のいわゆる「ウィズコロナ」「アフターコロナ」の労働市場では「テレワークを導入している企業かどうか」が求職者の判断材料になることも予想されます。

元より日本は災害の多い国ですので、感染症のリスク低減だけでなく、人材定着の観点からも、今後はテレワークの存在が重要視されるでしょう。

また、テレワーク社員のメンタルヘルス不調や長時間労働の課題を解決するためには、今まで以上に産業医との連携が必要になると考えます。

テレワークの導入と適切な労務管理は、今後の事業継続のカギになりますので、専門家と協力し、この事態を乗り越えましょう。

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舘野聡子

舘野聡子

たての・さとこ 株式会社ISOCIA 代表取締役/特定社会保険労務士/シニア産業カウンセラー/キャリアコンサルタント/メンタルヘルス法務主任者 民間企業に勤務後、社労士事務所に勤務。その後「ハラスメント対策」中心のコンサル会社にて電話相談および問題解決のためのコンサルティング、研修業務に従事。産業医業務を行う企業で、予防のためのメンタルヘルス対策とメンタル疾患の人へのカウンセリングに従事。2015年に社労士として独立開業、株式会社エムステージでは産業医紹介事業の立ち上げにかかわる。

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