政府が働き方改革のひとつとして進める、育児・介護休業法。2021年6月に、改正があったことをご存知でしょうか。その内容は、2022年4月から順次施行されていきます。

今回は、育児・介護休業法の改正でどのように変わるのか、また企業にとっては施行にあたりどのような対応が必要になるのかを解説します。

2022年施行：育児・介護休業法が改正される目的・背景

出典：厚生労働省『令和２年度雇用均等基本調査』

少子高齢化等を背景に、男性の育休取得を促進

少子高齢化や出生率の減少が深刻な問題となっている日本では、女性だけでなく男性にも育児に参加してもらい、働きながらでも子どもを生みやすく育てやすい社会にしていかなければなりません。

しかし、上のグラフの通り、現状では女性の育児休業の取得率が81.6%と８割を超えているのに対し、男性は近年増加傾向にあるものの12.65%と１割強でしかありません。

これは、依然として「育児は女性の役目」という意識が社会的に根強く、女性のみに育児の負担がかかってしまっていることを示しています。

▼子どもの出生前後の男性の休暇の取得状況（育児休業取得促進への制度・取り組み・上司の理解の有無別）

※n=30未満は参考値

出典：厚生労働省『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要』

育児・介護休業法の改正が目指す意識改革

また、上のグラフは、職場の育児休業取得促進への制度や取組み、上司の理解の有無別に見た、子どもの出生前後の男性の休暇の取得状況です。

こちらを見ると、制度なしの職場だと、４割程度の男性しか育児休業を取得していません。

一方、制度・取り組み・上司の理解のうち２つ以上の項目が揃っている職場では、育児休業取得の割合が８割以上と高くなっています。

この結果から、男性の育児休業取得の増加には、法律を改正するだけでなく職場の意識改革を含めた対応が重要であることがうかがえます。

〈施行の日程別〉育児・介護休業法、改正のポイント

施行される改正法の日程・内容と要点

2022年4月1日施行：①育児休業を取得しやすい雇用環境整備措置の義務づけ

企業は育児休業を取得しやすくなるよう、労働者本人や上司に対して研修を開催したり相談窓口の設置したりするなど、環境の整備が義務づけられます。

2022年4月1日施行：②妊娠・出産の申出をした労働者に対する、個別の周知・意向確認の措置の義務づけ

労働者本人または配偶者が妊娠・出産したことを企業に申し出た際に、面談で制度を説明したり書面で情報提供したりと、育児休業制度等を周知させるとともに取得意向を確認しなければならなくなります。

なお、この際に、育児休業の取得を控えさせるような形での周知や意向確認にならないよう注意しなければなりません。

2022年4月1日施行：③有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和

現行の育児休業制度では有期雇用労働者の育児休業取得には、「引き続き雇用された期間が1年以上」と「1歳6カ月までの間に契約が満了することが明らかでない」という、２つの要件があります。

しかし、育児・介護休業法の改正で、「引き続き雇用された期間が1年以上」の方の要件については撤廃され、無期雇用労働者と同様の取得条件となりました。ただし、労使協定の締結により適用を除外することも可能です。

2022年10月1日施行：①男性の育児休業取得促進のための、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みを創設

現行の育児休業制度では、原則として子どもが１歳（最長２歳）になるまでの間に、１回の育児休業の取得が可能でした。

新しい制度では、それに加えて子どもの出生後８週間以内に４週間まで取得が可能になります。

また、現行制度では原則休業する１か月前までに育児休業の取得を申し出なければなりませんでしたが、改正により原則休業する２週間前までに申し出れば良いことになりました。

ただし、労使協定等での定めがある場合は、この限りではありません。

そして、これまで育児休業中の就業は認められていませんでしたが、改正により労働者の意に反したものにならないように労使協定を結んでいる場合に限り、労働者と企業が合意した範囲内で育児休業中の就業が可能になります。

2022年10月1日施行：②育児休業の分割取得

これまで育児休業制度では育児休業の分割での取得は原則不可でしたが、育児・介護休業法の改正により、２回まで分割して取得できるようになります。

2023年4月1日施行①育児休業の取得の状況の公表を義務づけ

これまで育児休業の取得状況の公表は、厚生労働省が子育てがしやすい企業に授けた「プラチナくるみん」認定を取得した企業のみとされていました。

育児・介護休業法の改正により、社員数1,000人以上の大企業は、育児休業などの取得状況を年に１回公表することが法律で義務づけられます。

公表が義務づけられる項目としては、男性の「育児休業等の取得率」、または「育児休業等及び育児目的休暇の取得率」と省令で定められています。

育児・介護休業法の改正に向け、企業がとるべき対応

就業規則の改訂・環境整備/相談窓口の設置等が企業に求められている対応

2022年にスタートする育児・介護休業法の改正により、企業はどのような対応をすべきでしょうか。具体的に説明していきます。

育児・介護休業法に則した就業規則の改訂

就業規則内の出産や育児などの項目を、今回の改正に沿った内容へ変更する必要があります。

今回の改正ポイントの「育児休業期間の追加」や「育児休業の分割取得」、「申出期限」などについては、記載内容を速やかに変更しましょう。

また、「有期雇用労働者の休業取得要件」や「育児休業中の就業」については、自社の就業内容や契約形態に合わせ、どのように取り入れるか考慮しなければなりません。

男女問わず育児休業を取得しやすくなる環境の整備

今回の育児休業法の改正により、企業は育児休業を取得しやすくなるような環境の整備を義務づけられることになります。

育児休業を取得する本人だけでなく、上司や同僚など休業中の業務をサポートする従業員に対しても、男女ともに育児休業の取得が可能なことや、法改正により取得がしやすくなったこと等を周知します。

また、男性にも気兼ねなく育児休業を取得しやすくするために、育児休業を取得した労働者を評価するような仕組みもあると良いでしょう。

育児休業に関する研修や相談窓口の準備

育児休業を取得することで、社内で労働者が上司などの周りからハラスメントなどを受けたり、不利益を被ったりすることが無いようにしなければなりません。

男性も育児休業を取得しやすくなるような社内風土を作り、取得によるハラスメントなどのトラブルを防止するため、育児休業取得についての研修を行って社員への教育を図りましょう。

また、育児休業から復帰する際やトラブルがあった際の相談窓口を設置して、社内に認知させておくことも重要です。

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2022年4月の改定育児・介護休業法のスタートまでに企業もしっかり準備をして、男女ともに躊躇なく育休取得を言い出せるような環境を整えるようにしておきましょう。